「1人採るのに、また200万円か……」
紹介会社からの請求書を見て、溜息をつくことはありませんか？
「知名度がないから、高い手数料を払うのは仕方ない」と諦めるのはまだ早いです。実は、今のやり方を少し変えるだけで、そのコストは大幅に下げられます。
本記事では、採用単価の正しい計算方法から、SNSが苦手な中小企業でも今日から始められる「LINEを活用したコスト削減術」まで、分かりやすくお伝えします。
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1. 採用単価とは？定義と計算方法の基礎知識
「採用にいくらかかったか」を把握することは、会社の利益を守るために非常に重要です。まずは、なんとなく把握している「採用費用」を整理しましょう。
採用単価を構成する2つのコスト
- 外部コスト： 求人広告の掲載費、人材紹介会社（エージェント）への紹介料など、社外に支払うお金。
- 内部コスト： 採用担当者の人件費、面接官の移動費、リファラル（社員紹介）のインセンティブなど、社内で発生するお金。
1-1. 正確な採用単価を出す計算式
採用単価は、以下の式で算出します。
{採用単価} = 【{外部コスト} + {内部コスト}】/{採用人数}
例えば、年間で広告費や紹介料に900万円、社内の人件費等に100万円かかっている場合、合計で1,000万円です。これで5名を採用したなら、1人あたりの採用単価は200万円となります。
1-2. 意外と見落としがちな「内部コスト」
多くの担当者様が外部への支払い（紹介料など）だけを気にしがちですが、実は面接を行う現場の課長や部長の時間（人件費）も立派なコストです。何度も面接を重ねて不採用が続けば、それだけ「見えない損失」が積み上がっていることになります。
用語解説
- リファラル採用： 社員に知人を紹介してもらう手法。広告費を抑えられるメリットがあります。
- インセンティブ： 紹介してくれた社員へのお礼金のこと。
第1章のまとめ
採用単価は、目に見える紹介料だけでなく、社内の人件費も合わせて計算する必要があります。まずは自社が「1人を採るのにいくら使っているか」を正確に把握することが、コスト削減の第一歩です。
2. 【最新】採用単価の平均相場（新卒・中途・業種別）
「うちは1人200万円かけているけれど、これって高いの？」と不安に思う方も多いでしょう。結論から申し上げますと、人材紹介（エージェント）をメインに使っている場合、その金額は珍しい数字ではありません。しかし、世の中の平均と比べると「もっと安くできる余地」があることがわかります。
2-1. 新卒採用と中途採用のコスト差
リクルートの調査（2020年）によると、1人あたりの平均採用単価は以下の通りです。
- 新卒採用：約93.6万円
- 中途採用：約103.3万円
平均で見れば、100万円前後がひとつの目安となります。つまり、1人あたり200万円かかっている現状は、平均の「約2倍」のコストを支払っていることになります。
2-2. 業種・職種によって変動する背景
専門知識が必要なエンジニアや、常に人手が不足している建設業、医療・介護などは、さらに相場が跳ね上がる傾向にあります。
特に中小企業の場合、大手企業と同じ土俵で「知名度」を競おうとすると、どうしても高い紹介料を払って無理に人を集めるという構図になりがちです。
用語解説
- 平均採用単価： 世の中の企業が1人を採用するために使っている費用の平均値。
- エージェント： 人材紹介会社のこと。採用が決定した際に、年収の約30～35%を成果報酬として支払う仕組みが一般的です。
第2章のまとめ
一般的な平均単価は約100万円ですが、エージェントに頼り切っていると200万円を超えるケースは多々あります。大切なのは「相場だから仕方ない」と諦めるのではなく、自社の採用手法が偏っていないかを点検することです。
3. なぜ採用単価は高騰するのか？主な原因と現状
昔のように求人誌に広告を出せば人が集まる時代は終わりました。なぜ今、1人あたり200万円ものコストをかけざるを得ない状況になっているのでしょうか。
3-1. 労働人口の減少と「待ち」の姿勢
今の日本は、働く人そのものが減っています。特に地方ではその傾向が顕著です。多くの企業が「大手求人サイトに載せて、紹介会社からの連絡を待つ」という従来のスタイルを続けていますが、ライバル企業も同じことをしています。その結果、紹介会社への「手数料合戦」になり、コストだけが膨らんでいくのです。
3-2. 採用手法のミスマッチ
エージェントは確かに優秀な人を連れてきてくれますが、彼らは「成約」が仕事です。自社の社風に本当に合うかどうかよりも、早く決まる人を優先することもあります。その結果、高いお金を払ったのにすぐ辞めてしまうという、最も避けたい事態を招くリスクもあります。
4. 採用単価を抑える！効果的なコスト削減ポイント
ここからは、年間1,000万円近くかかっているコストを、どうやって現実的に削っていくかについてお話しします。
4-1. 会社の「ファン」を増やす視点
いきなり「SNSをバリバリ使いこなしましょう」と言われても、抵抗があるかもしれません。しかし、これからの採用で大切なのは、求職者と「直接つながる」ことです。
紹介会社を介すと、1人ごとに数百万円かかります。しかし、自社の情報を直接見て「この会社で働きたい」と思ってくれる人を増やせば、その費用はゼロに近づきます。
4-2. 職場環境の情報発信をコツコツ続ける
「うちは普通の中小企業だから、発信することなんてない」と思われがちですが、求職者が知りたいのは、社内の雰囲気や、一緒に働く人の人柄です。
- 休憩時間はどんな風に過ごしているか
- 社長はどんな想いで会社を作ったのかこうした「飾り気のない日常」が、実は一番の安心材料になります。
5. まとめ：単価抑制と「質の向上」を両立させるコツ
採用コストを下げようとして、ただ求人広告のランクを落とすのは逆効果です。応募が来なくなり、結局また高い紹介料を払う負のループに陥ります。
今の時代に必要なのは、「自社専用の窓口」を持つことです。
なぜ「LINE公式アカウント」を使わないとまずいのか
ここで、一つだけ覚えておいていただきたいことがあります。それは、今の求職者のほとんどが「LINE」を毎日使っているという事実です。
SNSはよくわからない、という方でも、LINEならご自身も使っているのではないでしょうか。
これまでは、紹介会社から送られてくる履歴書を待つだけでした。しかし、自社のLINE公式アカウントを作っておけば、興味を持ってくれた求職者と、今日から直接やり取りができます。
- あいさつメッセージ（LINEウェルカム配信）： 友だち登録してくれた瞬間に、温かいメッセージを送れます。
- 1日目（Day1）： 会社のこだわりを写真付きで送る。
- 2日目： 実際に働く先輩の声を届ける。
このように、紹介会社を通さずに「自社の魅力」を直接伝え続ける仕組みを作れば、高い手数料を払う必要はなくなります。逆に言えば、この仕組みを持たないままでは、これからもずっと1人200万円のコストを払い続けることになりかねません。
最後に
「何から始めたらいいかわからない」「自分たちの世代でも運用できるのか不安」という方は、まずはプロに相談してみてください。
今の採用コストを半分にして、その分を社員の給与や会社の設備投資に回す。そんな未来を、一緒に作っていきませんか。
まとめ
- 採用単価は「外部コスト＋内部コスト」で正しく算出する。
- 1人200万円のコストは、工夫次第で大幅に削減できる。
- エージェント依存から脱却し、自社の「直接窓口」を持つことが重要。
- そのための最短ルートは、求職者が使い慣れたLINEを活用すること。
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